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配置転換命令の限界

職種限定合意と配置転換命令  ~最高裁令和6年4月26日第二小法廷判決~

 

1. 判例の要約

福祉用具センターに技術職として雇用されたXが、総務課施設管理担当へ配置転換を命じられた事案です。Xは、技術職に限定する合意があるとして配置転換命令に反発し、Y社を相手に損害賠償を求めて訴えを提起しました。第一審および控訴審ではY社の配置転換命令は有効と判断されましたが、最高裁では、技術職に限定する合意がある場合、使用者は配置転換命令をする権限がないと判断されました。

2. 専門家としてのコメント

この事件は、日本における労働者の配置転換に関する重要な判例となりました。特に、労働者と使用者との間に職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合には、使用者が労働者の同意なしに配置転換を行う権限を持たないことが確認されました。この判決は、企業が配置転換を行う際の手続きを慎重に行う必要性を示しています。

配転命令権の制限

配置転換命令権の行使において、以下のポイントが重要です。

  1. 職種限定合意の確認:労働者との間に職種や業務内容を限定する合意がある場合、その合意に反する配置転換は無効となる可能性があります。
  2. 同意の取得:職種や勤務地の変更が必要な場合、労働者から明確な同意を得ることが重要です。特に、賃金や勤務条件が変わる場合には、労働者の自由意思による同意が求められます。
  3. 解雇回避策の説明:配置転換が解雇を回避するための措置である場合、その旨を労働者に丁寧に説明し、理解を得る努力が必要です。

判決の実務への影響

今回の判決は、企業に対して以下のような対応を促しています。

  1. 労働条件通知書の明示:令和641日以降、就業場所や業務の変更の範囲を労働条件通知書に明示する義務が強化されました。この通知書に基づく職種限定合意の認定がしやすくなるため、企業は労働条件通知書の内容を慎重に検討する必要があります。
  2. 労働者とのコミュニケーション強化:配置転換や業務変更の際には、労働者との対話を重視し、理解を得るための十分な説明を行うことが求められます。

3. 実務ワンポイントアドバイス

配置転換の手順

配置転換を行う際の手順について、以下のポイントに留意してください。

  1. 事前準備:配置転換が必要な理由を明確にし、その必要性を裏付ける資料を準備します。
  2. 説明と協議:配置転換の対象となる労働者に対して、配置転換の理由や新しい業務内容、労働条件の変更について丁寧に説明し、労働者の理解を得るための協議を行います。
  3. 合意の取得:配置転換に同意した労働者から書面での同意を取得します。同意書には、新しい業務内容や労働条件の詳細を明記し、労働者が内容を十分に理解していることを確認します。
  4. 記録の保存:配置転換に関する全ての手続きや協議の記録を保存し、将来のトラブルに備えます。

労働条件通知書の見直し

令和641日以降の労働条件通知書の見直しに際して、以下の点に注意してください。

  1. 就業場所と業務内容の明確化:就業場所や業務内容を具体的に記載し、変更の範囲を明示します。
  2. 変更手続きの明示:就業場所や業務内容の変更が必要な場合の手続きを明確にし、労働者に対して変更の理由や手順を説明します。
  3. 定期的な見直し:労働条件通知書の内容を定期的に見直し、最新の法令や判例に対応した内容に更新します。

 

今回の判例を踏まえ、企業は配置転換や労働条件の変更に対する対応を一層慎重に行う必要があります。労働者との良好な関係を維持しつつ、法令を遵守した適切な対応を心がけましょう。

 

 

 

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