冬のボーナスで社員が辞める？中小企業が知っておくべき“賞与と離職”の深い関係と対策

「ボーナス後退職」は珍しい話ではありません

ボーナスをもらってから辞める・・・いわゆる「ボーナス後退職」は珍しい話ではありません

「賞与を払った直後に辞められた…」
中小企業の経営者から、よく聞くお悩みです。

最近、株式会社マイナビが発表した「2025年冬ボーナスと転職に関する調査」によると、現在転職を考えている正社員の約2人に1人が「冬のボーナスをもらってから転職する予定」と回答しました。

一方で、3人に1人は想定より賞与額が高かったことで転職を思いとどまった経験があるとも回答しています。

つまり、「賞与は離職を加速させるきっかけ」にもなり、「引き止める材料」にもなり得る、非常に影響力の大きな要素であることがわかります。

2025年冬ボーナス調査でわかった重要ポイント

今回の調査結果を、経営者が押さえるべきポイントに絞ると、次の4点です。

① 半数が「ボーナスをもらってから転職」

転職検討者の51.4％が「賞与を受け取ってから転職予定」と回答しています。
特に20代は62％に達しており、若手人材ほど賞与後の離職リスクが高い傾向です。

② 賞与が高いと「転職をやめる」人も多い

想定より賞与が多かったことで転職を思いとどまった人は33.6％。
その際の平均賞与額は80.5万円であり、金額が心理に大きく影響を与えていることがわかります。

③ 転職理由の約7割が「賞与が少ない」

転職経験者の70.1％が「賞与が少ないことが転職理由」と回答しました。
転職理由となった賞与額の平均は29.8万円と、決して高額ではありません。

④ 「給与以外」でも社員は引き止められる

約8割の人が、給与や賞与を上げなくても転職を思いとどまる制度があると回答しました。
上位は以下の2つです。

・有給休暇が取りやすい

・住宅手当・在宅勤務など生活支援制度

「ボーナス」は金額以上に使い方で評価される時代

社労士の立場から見ると、今回の調査の本質はこうです。

「社員は、お金の多寡以上に“扱われ方”を見ている」

賞与という制度そのものが、すでに単なる「お金の支給」ではなく、
社員への評価、会社の姿勢、将来性を測る材料になっています。

■ 賞与額＝評価額と受け取られている

多くの社員は、
「この金額が、自分の会社内での価値」
と無意識に変換しています。

そのため、

・理由の説明がない

・人によって基準が違う

・突然、金額が減る

という状況は、「自分は正当に扱われていない」という不信感を生みます。

■ 福利厚生は「疑似賃上げ」の時代へ

賞与や賃上げが難しい中小企業にとって、希望の材料はあります。

有給休暇の取りやすさ、在宅勤務、住宅支援などは、
「実質的な生活の余裕」を生む制度です。

社員は、給料明細だけでなく、
「この会社で生活が安定するか」で職場を選んでいます。

今や「福利厚生」は飾りではなく、立派な経営戦略の一部です。

中小企業が今日からできる離職対策3選

では、中小企業でも、すぐに実行可能な対策を3つご紹介します。

① 賞与の「決め方」を社員に見せる

金額を上げることよりも、

・何を評価しているのか

・どう決めているのか

この2点を説明するだけで、納得感は大きく変わります。

◆ポイント
「会社の数字」「個人の頑張り」「チーム貢献」など、
簡単な基準を言語化しましょう。

人事評価制度があるに越したことはないですが、まずは簡単なものでも「基準」があることが優先です。

② ボーナス後に“面談”を必ず実施する

賞与を渡した後が、最も退職意欲が高まるタイミングです。

この時期に、

・不満がないか

・将来どう考えているか

・困っていることはないか

を聞くだけで、離職を防げるケースは少なくありません。

◆ポイント
お金の話より「働きやすさ」の話を中心に聞く。

③ 福利厚生を「打ち出す」

せっかく制度があっても、

・社員が知らない

・使いにくい

・上司が否定的

では意味がありません。

◆ポイント
制度は「つくる」より「使われる」設計が重要です。

賞与は「コスト」ではなく「投資」です

賞与は、単なる支出ではありません。

・信頼関係を築く投資

・人材流出を防ぐ投資

・会社の未来を守る投資

です。

「払っているのに辞められる」ではなく、
「どう渡しているか」を見直すことで、結果は変わってきます。

もし、

・うちは何が足りないのか

・賞与の設計が適切か

・福利厚生をどう見直せばいいか

お悩みでしたら、一緒に整理しましょう。

「人が辞めない会社づくり」は、感覚ではなく、設計で実現できます。