就業規則作成・人事評価制度作成・経営理念策定

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経営理念策定 事例

「「先日、御社の経営理念を見て、賛同した」と言って社員応募があったよ。しっかり見てくれているんだね。うれしいね。」

 

製造業、従業員数16名

 

先代からの代替わりをしたばかりの二代目社長。

ちょうど加藤と別件で打合せ中、このタイミングで経営理念を明文化しようということになった。

先代社長の時代は社員もまだ少なく、目が行き届いた。しかし、現在はもう20名にも迫る人数になり、全体の意思統一も必要な時期だと思っていたところだった。

経営理念のヒアリングは比較的スムーズだった。と言っても、完成までは6ヶ月を要してはいるが、会社としての特徴がはっきりしていることが大きかった。

実は、代替わりの少し前に、大手の下請業務ばかりだった商品構成を、自社で企画・製造・販売・アフターフォローまで行う商品へとシフトチェンジしていったのだった。しかも、それは他の会社がやすやすと真似できない独自商品。特許だって取得している。企画からアフターフォローまで一貫して対応できることも、なかなか大手では真似できない。

結果的に、その独自商品や対応体制を色濃く反映した経営理念となった。それは、必然だったのかもしれない。

全体の意思統一、各部署の連携強化を課題にしていた社長は、その経営理念が実践されれば、間違いなく課題克服できると思うと、武者震いがした。その時に、次なる独自商品の計画が水面下で進行していたからだ。「これで更に大きな展開が推し進められる。」そう直感した。

 

その後、社長は経営理念の理解・浸透に移った。

方法として選択したのは、人事評価制度を運用していく中で経営理念を理解・浸透させていくというものだ。人事評価制度自体も、以前から構想にはあったが、なかなか現実化していなかった。よって、その構築も加藤のコンサルティングの下、進めていくことに迷いはなかった。

もちろん、経営理念が色濃く反映された人事評価制度となった。現在は、目下運用中だ。社長は忙しい中ではあるが、毎月全社員との個別面談を欠かさない。経営理念の理解・浸透、人事評価制度の運用、それらをしっかりと根付かせたい思いはもちろんだが、社員の成長を一番に思うが故でもあるからだ。

 

そんな中、水面下で進行していた新商品発表会が行われた。

商品の性能や予想される効果、環境に貢献できるポイント等、色々な視点で詳しい発表が繰り広げられた。

社長は、うれしかった。新商品が形になったことはもちろんだが、それよりも、この発表会のプレゼン内容はじめ、段取りや進行をも、ほぼ社員だけで自主的に取り仕切ってくれたからだ。「確実に成長している。」経営理念や人事評価制度の効果の表れなのだろう。

 

社長が唯一担当する『社長あいさつ』では、堂々と経営理念が映し出されていた。社長の表情が誇らしげだったことは言うまでもない。

 

 

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