就業規則作成・人事評価制度作成・経営理念策定

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経営理念策定 事例

自分と同じような感覚で物事を判断できる人材を育てなければいけない。そのためには大義名分。
つまり、経営理念が必要なのだ

 

飲食業、従業員数70名

 

社長自身と「同じ感覚」で物事を判断し、実行に移せる人材が育たないことが課題の会社。

故に、イベントの企画から新メニューの開発まで、すべて社長自身が判断し、指示を出さなければ日常の運営が進んでいかなかった。

「自分と同じような感覚で物事を判断できる人材を育てなければ、これから先の発展は望めない・・・。」

そんな境地に陥っていた社長に、ある日、所属する経営者団体の仲間から、こんな一言を投げかけられたのだった。

――「おまえの会社は、経営理念なしで経営をやってるのか?」。

・・・言われてみれば、自分の会社に経営理念などないし、ないままの状態で20年近く経営してきた。

果たして経営理念がないことはいけないことなのか?はずかしいことなのか?

しかしながらだ。逆に、経営理念がない状態で立派に経営してこれたではないか・・・。

社長の胸中に葛藤が起こる。

しかも、社長自身、経営理念に持つイメージと言えば、「社長の自己満足」、「社員からすれば押し付けがましいもの」といったものであり、

あまり良く思ってはいなかったのだ。

 

そんな中、またある日、社長は手元にあった一冊の本にふと目を留める。

敬愛する経営者である稲盛和夫氏の書籍だ。そこには、こんな一節が書かれていた。

 

『社員が自主的に働くようになるためには、大義名分が必要』と。

 

社長の中で、点と点がつながった。

「自分と同じような感覚で物事を判断できる人材を育てなければいけない。そのためには大義名分。つまり、経営理念が必要なのだ」。

 

腑に落ちれば、行動は早い。

社長は早速、加藤に連絡を取り、作成の具体的なプランニングを進めていく。

 

通常は、経営者からヒアリングを重ね、様々な価値観を聞き出し、言語化していくという流れだと説明を受けるが、社長は加藤に一つの提案をした。「経営者である自分の価値観だけでなく、社員の価値観も取り入れたい」と。

加藤からの提案もあり、「社員研修」というスタイルをとり、社員の価値観を聞き出そうということに決定する。

社長の中には、「みんなで作る目標」という信念があった。そう、はやり「社長からの押しつけであってはならない」と考えるからだ。

 

加藤による社長からのヒアリング、2時間×5回。加藤がファシリテーターとなって進行する社員研修、1.5時間×5回。毎月それぞれを進行させながら、経営理念は徐々に研ぎ澄まされていく。

そして、最終候補となった60案の中から、3つから成る経営理念として、ついに完成した。

 

経営理念は完成した。

さて、その成果は?効果は?

 

・・・それは、すぐに表れた。

 

まず、自身の悩みでもあった「自分と同じような感覚で物事を判断できる人材を育てなければいけない」こと。

それに対し、社員が自主的に判断して、企画等を進めることができる風土が出来てきたことには驚かされた。

今までは3ヶ月に一回開催されればよい程度で、しかも社長自身が介入しないと進んでいかなかったのだが、

経営理念策定後、毎月イベントを開催するようになり、また様々な企画やアイデアが社員から競い合うように出るようになり、

ミーティングも自発的に行われるようになった。

経営理念策定後は、社長からイベントや売り上げについて、特に口出ししていない。

もちろん、まだまだ自分と同じような感覚で物事を判断できるとまではいかないまでも、その風土が出来つつあることが、うれしかった。

 

また、それと同時に、売上もアップした。

経営理念策定後、とある店舗で、昨対売上114118%アップで推移しているのだ。今までは、良くても105%が精一杯だった。史上最高売上。

不思議な感覚でもあった。

 

社員間の意思疎通がとれていることも大きい。

社員の価値観も取り入れて経営理念を作成した成果でもあるかもしれないが、日常業務中の会話の中にも経営理念のワードがよく出てくるようになった。コミュニケーションがとれることはもちろん、物事の良悪の判断基準にもなり、社員個々の一つひとつの行動のベクトルを合わせられたことによって、驚くほどの力が発揮されているという。

 

そして、社長自身、今までは、照れくささや慣れもあり、なかなか改まって心の内を話す機会がなかった。それがどうだろう。経営理念を介することによって、社員一人ひとり、隅々まで話し伝えることができたのだ。自身の思いを周知できる機会になり、媒体にもなってくれたこと。経営理念の役割はこんなところにもあるのだと気付かされた。 

 

最後に、社長は言う。

「経営理念をゼロから新規で作成するとしても、また、今あるものを刷新するにしても、経営としては、経営者としては、思いを隅々まで届ける大きなチャンス、キッカケになる。そしてまた、社員みんなから価値観を抽出することも、すごく大事だと感じ、理解・浸透させる上でも、みんなでじっくり作っていったのがよかった」と。

 

経営理念は、作っただけで満足していては意味がない。いかに社員の一人ひとりにまで行き渡らせるかがカギだ。それについても、社長は自身の思いを理解・浸透させることの重要性をとても敏感に感じ取っていた。

経営理念完成の折には、即座に筆書きで自書し、額に入れて各店に掲示し、そして社長自ら、全スタッフに直接、経営理念に込められた思いを説明して回ったのだ。

 

そんな社長だからこそ、このような感想が聞かれるのだろう。

 

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