就業規則作成・人事評価制度作成・経営理念策定

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就業規則(1)詳細

(1)そもそも就業規則がまだない。あっても、条文が少なすぎる・内容が簡素すぎる

就業規則はひとつの事業所(例えば、「会社としては従業員数15人。本社7人、支店8人」ならば、それぞれの事業所では“10人未満”)に常時10人以上の労働者(パートタイマー、アルバイト含む)がいる場合に作成し、労働基準監督署に届出する義務があります。

ですから、10人以上の従業員がいるにも関わらず、就業規則がないという会社は早急に作成する必要があります。

従業員が9人以下の会社は法律上は作成の義務はありませんが、現実的には、「10人なら就業規則が必要」で、「9人ならば不要」ということはありませんよね。

9人であっても、トラブルは起こり得るでしょうし、会社のルールははっきりさせておく必要はあるのです。
ですから、法律上の「10人以上」という境界線に関わらず作成することをお勧めします。

 

就業規則には、「絶対的記載事項」といって、「必ず記載しておかなければならない事項(以下の3点)」があります。

  1. 始業と終業の時刻、休憩時間、休日、休暇・交替制(2組以上に分けての就業)の場合には就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の手当や賞与などを除く)の決定や計算、支払いの方法・賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)


また、「相対的記載事項」といって、定めるかどうかは自由ですが、「定めた場合は記載しておかなければならない事項(以下の8点)」もあります。

  1. 退職手当の規定を定める場合の、適用される労働者の範囲や退職手当の決定、計算、支払の方法、支払の時期に関する事項
  2. 臨時の賃金等(退職手当を除く、手当や賞与)、最低賃金額に関する事項
  3. 労働者に食費、作業用品その他の負担に関する事項
  4. 安全衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰、制裁に関する事項 (その種類、程度)
  8. その他事業場のすべての労働者に適用される事項

ですから、「絶対的記載事項」を記載しておくのは当然のことながら、会社の状況や経営者の思いに応じて、「相対的記載事項」も記載しておく必要があります。

 

かつ、どちらの場合でも、記載された条文が、あまりにも簡単な、どんな風にも解釈できる言いまわしでは、いざという時に役に立ちません。

例えば、「法定労働時間を超えて労働させる場合には、1時間当たり1.25倍の時間外手当を支払う」などの記載では危険です。
これでは、どんな場合でも残業代(割増賃金)を支払うということになりかねません。

「時間外労働は会社の命令や承認により行うものである」と明記しておくべきでしょう。

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