就業規則作成・人事評価制度作成・経営理念策定

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教育・研修

本当の教育研修とは?

教育研修と言えば、以下のようなメニューが思いつきますね。

  • 1
    新人研修
  • 2
    管理職研修
  • 3
    リーダー研修

こういった教育研修も大事ですし、弊所でもご希望があればお手伝いさせていただくことも可能です。

しかしながら、教育研修とは、こういったものよりも、もっと大事なことがあるんです。

 上記のような教育研修は、会社側は、実施すればそれでOKという感覚に陥りやすく、

一方で、受講した側も、その時には熱が上がりますが、ちょっと経てばまた元どおり

・・・なんてことも往々にして起こりうる訳です。

 つまり形だけになりやすく、持続性がないことが問題です。

では、形だけでなく、持続性・継続性のある教育研修とは一体どんなものなのか?

 

場づくり

「場」とは何でしょうか?

それは、『組織における人と人が、情報交換を行う中で、互いに理解し合い、

共通の体験をする環境』と言えます。

 

電子メールやSNSなどのデジタルな情報交換が主流の今の世の中で、

顔と顔を見合わせたリアルな対話によってこそ成立するものと言っても過言ではありません。

相手の表情やしぐさ、会話の間、強弱、身振り手振り、

また、その場の高揚感や緊張感等の“空気感”は、

どれだけ発達した「テレビ電話機能」でも、リアルな対話にはかないません。

 

かつ、

そのリアルな対話で『同じものを見る』という重要性があります。

例えば、数人で会議をしている状況で、進行役の人が「四角」と言ったとしましょう。

それを聞いたある人は、「平行四辺形」を想像し、またある人は「立方体」を想像しながら

聞いているかもしれません。

人は、言葉で話しているだけでは、案外頭の中で想像していることがバラバラなんです。

 

では、そんな時にどうすればいいか?

あなたもよくやってますよね?

・・・ホワイトボードです。

「四角」を伝えたければ、その「四角」を実際に書けばいいんです。

ホワイトボードに書かれた「四角」を見た人たちは、みんなその「四角」のことだと

共通の理解で話が進んでいきます。

簡単な例で言えば、『同じものを見る』とはこういうことです。

 

しかし、

会議ならまだしも、ちょっとした打ち合わせや朝礼だったらどうでしょう?

ホワイトボードはなかなかありません。

それでも、『同じものを見る』んです。

紙でも、タブレット端末でも、とにかく視覚的に『同じものを見る』という習慣をつける。

 

それが場づくりの第一歩です。

社内共通語

以下の事例を見てみてください。

この会社の理念は「スピード第一」
とある朝、お客様から見積もりの依頼が来た。 そこで・・・

社員:「いつも社長がスピードスピードって言ってるしな。

    急いで午前中には見積書作ってメールしとこう。」

   (それで、結局色んな作業もあって昼過ぎにメール送信をした)

社長:「いつもスピードが大事って言ってるだろ!なんですぐに見積もり出さないんだ!」

さあ、どちらが正しいですか?

 どちらも間違ってませんよね?

 

社員だって、日頃、社長が口酸っぱく言っているスピード第一という理念をきちんと意識して行動し、出来るだけ早く見積書を作った。

社長も、スピード第一を本当に大事に思って言っている。

 

ここで問題なのは、両者の基準が違うことですよね。

つまり、

社長の言っている「スピード」と、社員が思っている「スピード」の基準がずれているから、こんなことになるんです。

だったら、その基準を明確にしておけばいいんです。

例えば「見積り依頼に対する返信は、1時間以内に行うことが、当社のスピードである」

というように。

これを『社内共通語』といいます

社内で共通の認識を持てるように、同じ基準で判断し、同じ基準で話せることを

指します。

社内の人間同士だけで通用すればいいんです。

社外には関係なくていいですし、世間一般の常識とは違っていていいんです。

「そんなことか…。」とバカにしてはいけません。

『社内共通語』がないと、

先の例のように、正誤の判断ができず、結局立場の強い社長の言い分が通り、社員が怒られ、結果、不満を  抱くという悪循環が繰り返されるんです。

そんな悪循環を繰り返さないためにも、『社内共通語』を作り、

そしてまたそれをきちんと可視化しておくことです。

廊下のカベに貼りだすもよし、ルールブックを製本するもよし。

いつ誰が見ても、共通の価値観がわかるようにしておくことも大事です。

 

社長ひとりで、社内共通語を考えるのではなく、社員も巻き込んでいっしょに考えることで、

理念に沿った価値観を浸透させることもでき、

社員も「他人事」でなく「我が事」に捉え、企業活動にも積極的に参加するようになります。

 

『社内共通語』ができれば、社長の言い分が通り、社員が怒られる悪循環もなくなり、

社長や上司も「基準に沿っているのか、いないのか」で判断でき、

その基準に沿っていなければ、基準に沿うように叱ることができる。

これが大事です。

社員も基準に沿っていなかったから叱られたって、ちゃんと納得できます。

不満を抱くこともありませんね。

感情情報

以下の事例を見てみてください。

ともにコピー機の販売をしているA社とB社。
営業担当の部下と社長との 営業報告での会話というシーン。

【A社の場合】

営業:「山田商事に営業行ってきました。

    でも、社長はまだ買い替える必要ないって言ってました。」 

 

社長:「そうか。おつかれさん。」

   「今度はいつ頃、もう一回行くつもりだ?」 

 

営業:「そうですね~。夏頃に行ってきます。」 

 

社長:「わかった。よろしく頼むな。」

【B社の場合】

営業:「山田商事に営業行ってきました。

    でも、社長はまだ買い替える必要ないって言ってました。」

 

社長:「そうか。おつかれさん。」

   「で、社長、他に何か言ってなかったか?」

 

営業:「えっ?・・・そうですね~。」

   「・・・そう言えば、話してる中で、

    スキャンした画像をタブレット端末に自動で送れないのかって言われましたね。」

 

社長:「それで、何て返答したんだ?」

 

営業:「はい。ウチのメーカーでは、残念ながら、

    まだその機能がついてる機種はないんですよって、正直に言いました。」

 

社長:「それは仕方ないことだが、社長からすれば、どんな気持ちだと思う?」

 

営業:「・・・そうですね。

    その機能がどうしてもほしいなら、他社の製品を探すかもしれませんね。」

 

社長:「そうだろうな。じゃあ、ウチはどうすればいい?」

 

営業:「少し手間はかかりますが、

    スカイノートというクラウドサービスを使えば、何とかなりますね!」

 

社長:「じゃあ、すぐに社長に連絡してもう一回アポとってみるか!」

 

営業:「はい!すぐに連絡してみます!」

では、ここで問題です

A社とB社の会話を比べると、どう違いますか?

 

A社のは、何だかそっけない感じがする」

B社の方は、詳しく話をしてる気がする」

 

このA社とB社の決定的な違い

・・・それは、『感情』です。

 

つまり、

A社の方は、「事実情報」のみを話しているにすぎません。

しかし、

B社の方は、「感情情報」まで踏み込んで話しているんです。

 

組織において、交わされる会話は、報告や連絡、相談、または会議・ミーティング等など

思った以上にたくさんあります。

その一つひとつの会話の中で、「事実情報」だけで完結してしまっているか、

「感情情報」まで含めてやり取りしているかは、大きな差です。

 

ですから、特に上司の方は、報告などに対して

「そうか。わかった。」といった「事実情報」のやりとりで終わることなく、

 とにかく、「どう思った?」「どうすればいいと思う?」「どんな課題があると思う?」

など、部下の「感情情報」を引き出す投げかけをしてあげて下さい。

 

すると、

部下の方も、自分なりに色々と考えます。

何でもないような小さな出来事に対し、気づきがあります。

何とかひねり出して答えや感想、意見を出そうとします。

 

上司の方にとっては、その答えや感想は、正解ではないかもしれません。

いや、きっと正解ではないでしょう。

 

でも、それでも構いません。 

まずは、正解を出すことよりも、自分の頭で考えて、自分なりの答えや感想を出す。

それでいいんです。 

 

それが、何よりの『教育』になります。

まさに現場に即した、ライブ感たっぷりの『教育』です。 

 

以上のように、教育研修とは、日常の営業活動の中で、
社内全体で取組むことの方が圧倒的に重要だということが
お分かり頂けたと思います。
「上司や先生が一方的に教える」ことだけが教育研修ではないんです。

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