就業規則作成・人事評価制度作成・経営理念策定

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人事評価制度

人事評価制度は、自社に合ったものを!

大手のコンサル会社が販売している人事評価制度などは、導入だけでも数百万円!

その後、運用のフォロー等で、東京など遠方からの旅費もあわせて数十万円!

・・・なんて感じです。

「そんな高い金額出せないよ…」というのが正直なところですよね。

ところが、仮にそれだけの金額を出せたとしても、人事評価制度をいざ導入しようとすると、ある事実に   突き当たるんです。

それは、世の中の人事評価制度と言われるものは、圧倒的に「大企業用のものである」ということです。

価格は前述のとおりもちろんですが、内容だって複雑難解、作ったはいいが、それを運用していこうとなると、あれもこれもで、もう無理って感じです…。

 

重要なことは、

既存の人事評価制度を、自社に無理やり合わせて導入するんじゃなくて、

“自社に合った”人事評価制度を作ることなんです。

かんたん&シンプルに!

社長の考え方、理念、従業員数、組織風土、社歴、業種業態・・・等など、

いろんな要素が影響してきます。

それらは、もちろん個々の会社でそれぞれ異なります。

なのに、

一律の制度を無理やり導入するなんて、おかしいですよね?

 

特に小さな会社では、かんたん&シンプルにする必要があります。

制度を作るだけでなく、その先も運用していくことを忘れてはいけません。

評価基準をオープンに!

企業規模が10名前後の会社、

つまり社長の目が全体に行き届くうちは、それほどカッチリした制度はまだ必要ないんです。

ですから、評価そのものは、社長の主観で判断されてもOKです。

 

逆に、社長の主観ではいけないもの、

それは「評価基準」です。 

つまり、

『何をどれだけやれば、どんな風に評価されるのか』という評価基準は

社長の主観ではなく、ちゃんとオープンになっていて、全員に伝わっていることが必要なんです。

 

でもこの、

『何をどれだけやれば、どんな風に評価されるのか』っていうことが、

ちゃんとオープンになって、社員さんに伝わっていること。

なかなか出来ていないことでもあります。

なぜかと言うと、3つの理由があるからです。

❶社長の認識が低い、または単純に面倒だから

「そんなことしなくたって、ちゃんと全員のことを見れているし、大丈夫」

「評価の結果にも、誰からも不平不満は出てないしな」

「売上に直接関係ないし、そんなこと後回しでいいよ」

・・・でも、そう思っているのは、社長だけかもしれません。

❷評価基準をオープンにすることに抵抗があるから 

「基準をオープンにしたら、色々と比べ合いが出てきて面倒くさそう」

「基準ができれば、教育指導や面談など、やるべきことが増えてしまう」

・・・でも、それで社員さんは納得して働けるでしょうか?

❸評価基準そのものが、会社の理念とリンクしていないといけないから 

そもそも、理念が形骸化してたり、“借りモノの”だったりすると、

そこから評価基準を導き出すなんて至難の業です。

理念そのものに思いはないんですからね。

でも、

しっかりした理念、考えに考え抜いた理念があればまた、難しいのは、

リンクしているかどうか?ということ。 

例えば、

『チャレンジ精神第一!』っていう理念を掲げている会社で、

評価基準が「〇〇において、ミスしなかったか」なんて項目があったら、変ですよね?

 

 「チャレンジする」ってことは、ある意味、ミスはつきものです。

なんでもかんでもミスを許すってわけじゃないですが、

「細かくは気にせずにドンドンやってみろ」っていう雰囲気じゃなきゃ、

誰もチャレンジなんてしませんよね?

 むしろ、「ミスを恐れずに、挑戦したか」という感じの項目であるべきですよね。

感情をいかに評価するか?

Aくん

「成績は優秀だけど、周囲との協調性に欠け、一匹狼」

Bくん

「成績はもうひとつだけど、周囲との協調性も抜群でムードメーカー」

会社として、社長として、どちらをより高く評価しますか?

協調性などが大事なのは分かるけど、はっきりと数値化できる成績を残してくれる方が

売上にも貢献してくれるし、Aくんを高く評価せざるを得ない・・・

というのが本音ではないでしょうか?

 

人は、組織は、思いのほか、感情に左右されて日常の仕事を行っています。

そしてまた、感情の部分の評価は、実際数値化できないものがほとんどです。

でも、だからといって数値化できる売上目標や販売目標ばかりで評価しようとすると、

先ほどのAくんのようになってしますのです。

 

そもそも、評価は数値化できるものしかダメ!定量的でないとダメ!

なんて誰が決めたんですかね?

 

数値化できない感情のようなものだって評価する必要があるんです。

定性的でもいいんです。

 

特に、中小企業では、従業員数も少ない訳ですから、感情に左右されやすく、

人と人の関係性も濃く、ちょっとした関係性のもつれで、簡単に組織の風土が

悪くなるんです。

大企業なら、ちょっとぐらいそんなことがあったって、組織はまわっていきますけどね。 

 

以上のように、『人事評価制度』といっても、色々な要素があり、
会社によって・社長によって様々な価値観が反映されるんです。
自社に合った・社長の思いに合ったものを作り上げていくことが大切なんです。
しかも、かんたん&シンプルに。

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